OKRs คือ Brand ส่วนตัวของพนักงาน

หลายคนคงพอจะทราบแล้วว่า OKRs คืออะไร และมันแตกต่างจาก KPIs อย่างไร และคงทราบถึงประโยชน์ที่องค์กรจะได้รับจาก OKRs มาพอสมควรเช่นกัน แต่บทความนี้ อยากจะขอนำเสนออีกแนวคิดหนึ่งที่ยังไม่เคยเห็นใครนำเสนอ หรือ กล่าวถึงที่ไหนมาก่อน…

คือ OKRs มันเปรียบเสมือนเป็น Brand ส่วนตัวของเราครับ

ผมได้แนวคิดนี้มา ระหว่างการบรรยายให้กับองค์กรหนึ่ง และให้เขาฝึกเขียน OKRs ครับ สิ่งที่ผมมักจะเจอคือมีหลาย ๆ คนก็เขียน OKRs แบบเป็นงานประจำทั่ว ๆ ไป หรือแม้กระทั่ง บางอย่างมันก็ไม่ค่อยท้าทายสักเท่าไร เช่น ตั้ง OKRs ว่าไตรมาสนี้จะไปพบลูกค้า 2 ครั้ง อะไรแบบนี้ (คือจริง ๆ วันเดียวก็จบครับ ไม่ต้องถึงไตรมาสหรอก แล้วมันก็เป็นกิจกรรมมากกว่าเป็น Key Results)

ซึ่งก็ไม่ว่ากันครับ เพราะเขาอาจจะยังไม่ค่อยเข้าใจ หรือ แม้กระทั่งว่า เขายังคุ้นชินกับวัฒนธรรมการประเมินผลแบบเดิม ๆ ที่ว่า ถ้าถึงเป้าหมาย ก็จะได้โบนัส ดังนั้นจึงไม่แปลก ที่เขาก็ยังติดกับความพยายามที่จะให้ตั้งเป้าหมายให้มันง่าย ๆ ต่ำ ๆ ไว้ก่อน

เรียกว่า ตั้งไว้ เผื่อว่า ยังไงก็คงจะถึงเป้าหมายนั้นไม่ยาก

ถึงแม้ว่า ผมจะบอกว่า OKRs มันจะไม่ถูกนำมาใช้แบบนั้น ตั้งเป้าต่ำ ๆ แล้ว ทำถึงได้ 100% ก็ไม่ได้หมายความว่า จะได้โบนัสนะ จริง ๆ อย่าง Google เขาไม่ได้เอามาใช้ในเรื่องการประเมินซะด้วยซ้ำไป ดังนั้น ตั้งให้มันท้าทายเลยดีกว่า ถึงจะทำไม่ถึง มันก็ยังดีกว่า ตั้งเป้าง่ายสุด ๆ แล้วทำถึงซะอีก

แต่ก็นั่นแหละครับ พอถึงเวลาจริง หลายคนก็ยังติดวัฒนธรรมเดิม ๆ แบบนี้อยู่ หรือไม่ก็เลยไปทำนองว่า “อยากทำนะ แต่ มันต้องขึ้นกับฝ่ายโน้น ฝ่ายนี้” ซึ่งก็เข้าใจแหละครับ แต่มันก็เป็น Mindset ประเภทที่ผมเคยได้ยินมาจากอาจารย์อาวุโสท่านหนึ่งว่า มันมีคน 2 แบบ คือคนแบบ “ได้ ถ้า” กับ “ไม่ได้ เพราะ”

ไม่ว่ากันครับ ตรงนั้นก็ปรับกันไป แต่มาเรื่องที่อยากเล่าต่อ คือ ระหว่างการอ่านและ Comment OKRs ผมก็เกิดความคิดว่า เอ ถ้า มันเป็นตอนรับเข้าทำงาน แล้วหัวหน้าคนที่สัมภาษณ์ถามว่า “ไหนลองเสนอมาหน่อยสิว่า ถ้าเข้ามาตำแหน่งนี้ คุณคิดว่าจะทำอะไรบ้าง” ผมเชื่อว่า เขาจะไม่ตอบว่า “ไปพบลูกค้า 2 ครั้งต่อไตรมาส” แน่ ๆ เพราะถ้าแค่นี้ บริษัทอาจจะบอกว่า งั้นไม่ต้องจ้างก็ได้

ก็เลยเป็นที่มาของบทความนี้ครับ ผมก็เลยคิดเลยเถิดไปว่า เอ ถ้าองค์กรอยากใช้ OKRs จริง ๆ ก็น่าจะเอา OKRs นี่แหละครับ เป็นหนึ่งในคำถามสัมภาษณ์ เล่าให้คนสมัครงานเข้าใจสักนิดว่า OKRs คืออะไร แล้วก็บอก OKRs ของหัวหน้าไป แล้วก็ถามว่า ถ้า OKRs ผมคือแบบนี้ ให้คุณลองตั้ง OKRs คุณมา อย่างหนึ่งที่ผมค่อนข้างมั่นใจคือ คำตอบแบบ โทรหาลูกค้า 2 ครั้ง ต่อไตรมาส รับรองไม่ใช่คำตอบแน่ ๆ

และเอาจริง ๆ ถ้าเราจะรับเขาเข้ามา เขาจะมี OKRs ติดตัวเข้ามาเลยด้วยซ้ำ

และจริง ๆ แล้ว ถ้าเราเอาแนวคิดนี้มาใช้กับพนักงานที่ทำงานอยู่แล้วก็ยังได้นะครับ วันก่อนผมยังบอกเลยว่า เวลาเขียน OKRs ให้คิดซะว่า มันคือ Brand ของเรา มันคือ Resume ของเรา

ถ้าเราเขียนว่า “จะโทรหาลูกค้า 2 ครั้ง ต่อไตรมาส” แล้วบอกว่านี่คือ OKRs ของเรา มันกำลังจะบอกให้โลกรู้นะครับว่า นี่แหละคือสิ่งที่ฉันทำได้แค่นี้ สำหรับไตรมาสนี้ เราจะไม่ทำแบบนี้แน่ ๆ ใน Resume เราจริงไหมครับ เวลาเราจะใส่อะไรใน Resume เรา เราต้องแน่ใจว่ามันต้องมี Impact มาก ๆ จริงไหมครับ

นั่นแหละครับ OKRs ก็เช่นกัน ลองคิดกับ OKRs แบบนี้ ผมคิดว่าเราจะได้ OKRs ที่ท้าทายขึ้นแน่ ๆ

บางที นะครับ บางที ผลของ OKRs มันอาจจะไม่สำคัญ เท่ากับการตั้ง OKRs ซะด้วยซ้ำ บางที พอตั้ง OKRs ส่งมา เราก็พอจะรู้แล้วล่ะว่า ใครมีศักยภาพแค่ไหน

คิดว่าจริงไหมครับ

อ่านบทความอื่น ๆ ได้ที่ www.NopadolStory.com หรือเข้าร่วมกลุ่ม Line@ ได้ที่ https://line.me/R/ti/p/%40nopadolrompho หรือฟัง Podcast Nopadol’s Story ได้ที่ https://nopadolstory.podbean.com/

 

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *