OKRs กับการประเมินผลพนักงาน

ระยะหลังนี้คำถามเกี่ยวกับ OKRs ที่ผมเคยเจอ ไม่ใช่คำถามว่า OKRs คืออะไร เพราะเข้าใจว่าหลายท่านเริ่มรู้จัก OKRs มากขึ้น

แต่เป็นคำถามว่า “จะเอา OKRs มาประเมินพนักงานอย่างไร”

ตรงนี้แหละครับที่เป็นที่มาของบทความนี้

เพราะถ้าผมเริ่มตอบว่าปกติเราไม่ควรเอา OKRs มาประเมินผลพนักงาน ก็จะมีคำถามต่อมาทันทีว่า แล้วจะเอาอะไรประเมิน หรือ ถ้าไม่ประเมินพนักงาน แล้วเขาจะทำกันเหรอ

งั้นขอเริ่มอย่างนี้ก่อนครับ

ปกติแรงจูงใจที่จะทำให้คนทำงานมันมีอยู่ 2 ประเภทคือ แรงจูงใจภายนอก กับ แรงจูงใจภายใน

แรงจูงใจภายนอกก็อย่างเช่น การได้เงินเดือน โบนัส สวัสดิการ ส่วนแรงจูงใจภายในก็อย่างเช่น การได้ทำงานในสิ่งที่เรารัก เราชอบ

สังเกตไหมครับ บางทีเราเห็นคนบางคนทำงานที่ได้เงินเดือนน้อยกว่า ทั้ง ๆ ที่ก็มีโอกาสทำงานที่ได้เงินเดือนเยอะกว่า แต่เขาก็ไม่ได้ไป ก็เพราะแรงจูงใจภายในที่เขาได้ทำงานที่เขาชอบนี่แหละครับ

คำถามคือ แล้ว แรงจูงใจไหนที่ส่งผลต่อการทำงานมากกว่ากัน

ก็ขอตอบตามความคิดเห็นของผมละกันนะครับว่า จริง ๆ มันไม่ต้องเลือกครับ มันควรมีทั้ง 2 อย่าง อย่างไรก็ตาม แรงจูงใจแต่ละอย่างอาจจะตอบโจทย์ของเราไม่เหมือนกัน

ผมขอแบ่งแบบนี้ครับ ปกติแรงจูงใจภายนอก เช่น พวกเงินเดือน สวัสดิการ พวกนี้ มันมีลักษณะของการเป็น Hygiene Factor แปลว่า สิ่งเหล่านี้มันเหมือนเป็นความต้องการขั้นพื้นฐาน ที่ถ้าไม่มีเราคงไม่พึงพอใจ (ลองนึกภาพว่าทำงานแล้ว เราไม่ได้เงินเดือน) แต่มีมันก็ไม่ได้หมายความว่า เราจะอยากไปทำงาน (ก็ที่บ่น ๆ ว่าเบื่อวันจันทร์ นี่ก็ได้เงินเดือนกันทั้งนั้นนะครับ แต่ก็ยังเบื่อ)

ในขณะที่แรงจูงใจภายใน จะทำหน้าที่เป็น Motivator คือมันจะทำให้เราอยากไปทำงาน เช่น มันเป็นงานที่เราอยากทำ เห็นไหมครับ ว่างานที่ดีมันควรมีทั้ง 2 แบบ คือเงินเดือนก็ได้ (แรงจูงใจภายนอก) และแถมงานก็อยากทำ (แรงจูงใจภายใน)

คราวนี้ถ้ามันขาดอย่างใดอย่างหนึ่งไป เช่น งานไม่อยากทำเลย เบื่อมาก แต่ได้เงินเดือนเยอะมาก ๆ มันก็พอจะฝืน ๆ ทนกันไป หรือ งานอยากทำมาก ๆ แต่เงินเดือนน้อยสุด ๆ หลายคนก็อาจจะยอม (คือถ้าพอมีเงินอยู่บ้าง ไม่ถึงกับเดือดร้อนมากนัก)

แล้วเล่าเรื่องพวกนี้ให้ฟังทำไม เกี่ยวอะไรกับ OKRs

คือกำลังจะบอกว่า OKRs นี่แหละมันเป็นเครื่องมือในการสร้างแรงจูงใจภายใน มันไม่ใช่เครื่องมือที่ใช้กับแรงจูงใจภายนอกครับ

สำหรับเครื่องมือที่ใช้ในการขึ้นเงินเดือนที่เราเรียกว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานพนักงาน ก็จะทำหน้าที่เกี่ยวกับแรงจูงใจภายนอกมากกว่าจะเป็นแรงจูงใจภายใน

ดังนั้น มันจึงมีเหตุผลที่เราไม่ควรนำมาปะปนกัน เพราะถ้าเอา OKRs มาใช้ในการขึ้นเงินเดือน OKRs มันก็จะทำหน้าที่เหมือนกับเครื่องมือในการประเมินผล เช่น KPI การประเมิน Competency หรือการประเมินแบบ 360 องศา หรืออื่น ๆ ทันที แปลว่ามิติต่าง ๆ ที่เป็นจุดเด่นของ OKRs ก็จะหายไป ไม่ว่าการตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย การเลือกเฉพาะสิ่งที่สำคัญ หรือการเปิดโอกาสให้พนักงานคิด OKRs เอง

มาเจาะตรงนี้อีกสักหน่อยครับ

ลองนึกภาพ OKRs นะครับ เราบอกให้พนักงานตั้งเป้าหมายเอง (Bottom Up) แต่อยากให้ตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย แต่เราบอกว่า เราจะเอา OKRs มาประเมินผลพนักงานนะครับ ถ้าได้ 100% จะได้ขึ้นเงินเดือนมากกว่าได้แค่ 70%

แบบนี้ จะมีใครเลือกตั้ง OKRs ที่ท้าทายและยาก ๆ ไหมครับ

คำตอบคือคงยากหรือแทบจะไม่มีเลย ใครล่ะครับ ที่จะตั้งเป้าหมายให้ตัวเองทำไม่ถึง แล้วก็ไม่ได้ขึ้นเงินเดือน

เอามาทำแบบนี้ เราก็คงเห็น OKRs ที่ทุกคนได้ 100% เต็ม แล้วมันจะมีประโยชน์อย่างไรครับ

แล้ว OKRs เอาไปใช้อย่างไร

ลองมาดูอีกทฤษฏีหนึ่งที่ได้รับการยอมรับทั่วโลกนะครับ คือ ทฤษฏีลำดับของแรงจูงใจของ Maslow ที่บอกว่ามนุษย์เรามีแรงจูงใจอยู่ 5 ขั้น

ขั้นที่ 1 คือ ความต้องการทางกายภาพ เช่น อาหาร น้ำ ขั้นที่ 2 คือ ความต้องการความมั่นคง ปลอดภัย ขั้นที่ 3 คือ ความรักและความเป็นส่วนหนึ่งของสังคม เช่น การมีเพื่อนที่ดี มีความสัมพันธ์ที่ดี ขั้นที่ 4 คือ การได้รับการยอมรับนับถือจากคนอื่น เช่น เป็นความรู้สึกที่เราทำอะไรได้สำเร็จ และได้รับการยอมรับ และขั้นสูงสุดคือขั้นที่ 5 คือ ความสมบูรณ์ของชีวิต แบบที่เราพึงพอใจที่เราทำได้เต็มศักยภาพแล้ว

โดยปกติแล้ว 2 ขั้นแรก (ขั้นที่ 1-2) นี่คือความต้องการพื้นฐานก่อน เราต้องมี 2 อย่างนี้ก่อน ก่อนจะก้าวต่อไป เช่น ถ้าเรายังไม่ได้มีอะไรกินเลย เราคงไม่คิดว่าเราอยากจะได้รับการยอมรับ ขอแค่ไม่อดตายก่อน

ส่วน 2 ขั้นถัดไป (ขั้นที่ 3-4) นี่คือความต้องการด้านจิตใจ เช่น ตอนนี้เรามีพออยู่พอกินแล้ว เราก็อยากมีเพื่อน และได้รับการยอมรับนับถือ

ส่วนขั้นสูงสุดคือขั้นที่ 5 มันเหมือนกับการตอบโจทย์ชีวิตเรา อย่างที่อธิบายไปแล้ว

แน่นอนไม่ได้บอกว่าทฤษฏีนี้ไม่มีจุดอ่อนหรือถูกเสมอ ก็มีหลายคนเคยแย้งว่า มันอาจจะไม่ได้เป็นไปตามลำดับแบบนี้ แต่ก็ต้องบอกว่าเอาสถานการณ์ทั่ว ๆ ไป ก็สามารถเอามาใช้อธิบายได้ดีพอสมควร

คราวนี้ ผมอยากจะ Mapping เครื่องมือที่องค์กรนำมาใช้ กับลำดับของแรงจูงใจของ Maslow

ขั้นที่ 1-2 คือความต้องการทางกายภาพและความต้องการด้านความปลอดภัยนั้น เครื่องมือที่องค์กรใช้ก็คือเงินเดือน สวัสดิการนี่แหละครับ คือ ถ้าพนักงานทำงานแล้ว ได้เงินเดือนไม่พอกิน พอใช้ ก็อย่าเพิ่งหวังว่าเขาจะทำอะไรที่ท้าทาย สร้างสรรค์ ดังนั้นระบบการประเมินผลการทำงานของพนักงาน ส่วนใหญ่ก็จะมาตอบโจทย์ของแรงจูงใจ 2 ขั้นแรกเป็นหลัก

ขั้นที่ 3 เป็นเรื่องความสัมพันธ์ เรื่องเพื่อน การทำงานเป็นทีม ผมมองว่า มันเป็นเรื่องของวัฒนธรรมองค์กร ที่จะต้องส่งเสริมให้เกิดเรื่องนี้ขึ้น

ขั้นที่ 4-5 เรื่องการได้รับการยอมรับ และ ความรู้สึกว่าเราได้ทำอะไรเต็มความสามารถของเรา อันนี้แหละครับ ที่ OKRs มาตอบโจทย์ได้เต็ม ๆ

สังเกตไหมครับ การที่เขาให้พนักงานตั้ง OKRs เอง ให้ตั้งเป้าหมายเอง และตั้งให้ท้าทาย มันคือการกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจประเภทนี้ เหมือนกับนักเขียนตั้งเป้าหมายว่าจะต้องได้รับรางวัลซีไรต์ หรือ นักแสดงอยากได้รางวัลตุ๊กตาทอง ตั้งเป้าหมายแบบนี้ มันทำให้ใจเราเต้นแรง และอยากทำทุกอย่างที่เราทำได้ เพื่อไปจุดนั้น

แต่การตั้งเป้าหมายในลักษณะนี้จะทำได้ เมื่อเรามีขั้นก่อนหน้านี้แล้ว นักเขียนที่ยังไม่มีเงินมาผ่อนบ้าน หรือ นักแสดงที่ยังมีหนี้สินพะรุงพะรัง คอยหนีเจ้าหนี้อยู่ จะให้เขาตั้งเป้าหมายแบบนี้ มันก็คงจะยาก

สรุปง่าย ๆ ว่า OKRs มันตอบแรงจูงใจขั้นที่ 4-5 ในขณะที่ระบบการประเมินพนักงานเพื่อขึ้นเงินเดือนอาจจะตอบข้อที่ 1-2 ซะมากกว่า ดังนั้นเมื่อเอา OKRs มาใช้ประเมินพนักงานเพื่อขึ้นเงินเดือน มันก็จะกลายเป็นระบบแบบเดิมไป

มีคำถามอีกครับ

“ก็ระบบประเมินผลแบบเดิมมันแย่ ก็เลยอยากเอา OKRs มาแทน ได้หรือไม่”

ผมขอตอบแบบนี้ ตามความเห็นส่วนตัวผมนะครับ

คือระบบประเมินผลแบบเดิมมันแย่ ก็แก้สิครับ แก้ให้มันดีขึ้น มันเหมือนคำถามว่า เลื่อยอันนี้มันทื่อ เลยอยากเอาค้อนมาแทน มันไม่ได้ไงครับ เลื่อยมันทื่อก็ลับเลื่อย เปลี่ยนเลื่อยสิครับ เอาค้อนมาแทนเลื่อย มันไม่ได้ช่วยเลย

เช่น หัวหน้าประเมินแล้วลำเอียง ก็ลองเปลี่ยนเป็นการประเมิน 360 องศาดู ตรงนี้ผมก็ไม่ได้เชี่ยวชาญอะไร แต่อยากจะบอกว่ามันก็มีเครื่องมือในกลุ่มนี้อยู่เยอะแยะที่เราเอามาทดลองใช้ได้ แต่ผมคิดว่า OKRs ไม่ใช่เครื่องมือในกลุ่มนี้ครับ

คำถามต่ออีก…

“แต่ถ้าไม่โยงผลตอบแทนเข้ากับ OKRs ก็จะไม่มีใครสนใจทำ OKRs อย่างจริงจัง”

อันนี้ผมก็คิดว่าอาจจะจริงครับ แต่มันบ่งบอกชัดเจนว่า ตอนนี้ในองค์กรเรา พนักงานทั้งหมดจะถูกจูงใจได้ด้วยเงินเท่านั้น เรียกง่าย ๆ ว่า ถ้าไม่มีเงิน เขาก็จะไม่ทำ

สำหรับผม ผมว่ามันเป็นวัฒนธรรมการทำงานที่น่าเป็นห่วงนะครับ เพราะเงินเรามีจำนวนจำกัด

ถ้าผมจำไม่ผิด ผมเคยอ่านหนังสือชื่อ Payoff เขียนโดย Dan Ariely เขาเล่าว่า มีงานวิจัยบอกว่า การขึ้นเงินเดือนนั้น จูงใจทำให้คนทำงานดีขึ้นได้ไม่เกิน 2 เดือน หลังจากนั้นเขาจะมองเงินเดือนตรงนั้น เป็นเงินเดือนปกติเลย ต่างจากการสร้างแรงจูงใจภายใน เช่น การที่หัวหน้าให้การยอมรับนับถือพนักงาน ซึ่งทำให้เกิดแรงจูงใจได้นานกว่า

มองแบบนี้ถ้าเราจะต้องเอามาผูกกับเงินเดือน เราจะขึ้นเงินเดือนให้เขาทุก 2 เดือน ผมว่าบริษัทเราก็อยู่ไม่ได้

ถามอีก (ผมรู้ครับ ว่าจะต้องมี)

“แล้วถ้าไม่ให้เงิน แล้วจะให้อะไร ไม่ได้อะไรสักอย่าง แล้วใครจะทำ”

คืองี้ครับ ผมอาจจะโลกสวย แต่นี่คือภาพในอุดมคติของ OKRs นะครับ

OKRs คือ สิ่งที่เรา “อยากทำ” ไม่ใช่สิ่งที่เรา “ต้องทำ” ดังนั้น คำตอบของคำถามนี้คือ ก็ “ได้ทำ” ไงครับ ได้ทำนี่แหละคือรางวัลของคนทำแล้ว

สังเกตไหมครับ ระบบการประเมินผลพนักงาน ทำไมต้องไปโยงกับเงินเดือน โบนัส เพราะเราไปบังคับให้เขา “ต้องทำ” ไงครับ เมื่อเราไปบังคับให้เขา “ต้องทำ” เราเลยต้องมีเงินเดือนมาจูงใจเขาว่า ถ้าทำได้เท่านี้ เอาเงินไปนะ มันก็ยุติธรรมดี แต่ OKRs เราถามเขาว่า “อยากทำ” อะไร ดังนั้นการที่เราอนุญาตให้เขาทำ ในสิ่งที่เขาอยากทำ มันก็คือรางวัลไปในตัวแล้วนั่นเอง

ดังนั้นคนเขียน OKRs ผมถึงเน้นไงครับ ว่า เราต้องเลือกสิ่งที่เรา “อยากทำ” จริง ๆ เพราะนั่นมันคือรางวัลด้วยตัวของมันเองแล้ว เขียน OKRs แล้วไม่อยากทำ เราก็ไม่ควรเขียนแบบนั้น หรือบางที่หัวหน้าเขียนให้ มันก็ไม่ใช่ OKRs แล้ว

“อันนี้มันอุดมคติ ไม่มีใครทำได้หรอก ถ้าไม่มีเงิน ไม่มีการประเมิน”

เชื่อครับว่า ต้องมีหลายท่านมีคำถามแบบนี้

เอาล่ะครับ ยอมแพ้ 555 ถ้าอยากมีจริง ๆ ก็พอจะมีทางออกได้บ้าง (ถึงแม้ว่าด้วยเหตุผลที่เขียนมายืดยาวข้างต้น มันก็ไม่น่าจะต้องโยงกับการประเมินก็ตาม)

ถ้าอยากประเมิน ขออย่างเดียว อย่าไปประเมินว่าใครได้ OKRs 100% จะได้เงินเดือนขึ้นเยอะกว่า OKRs 70% เพราะถ้าเป็นอย่างนั้น มันก็กลายเป็นระบบเดิมที่เล่าให้ฟังแล้ว

เอาเป็นว่า พยายามทำให้เหมือนกับการประกวด แข่งขัน แล้วหัวหน้าให้คะแนนตาม Impact ของ OKRs ที่ได้ มันเหมือนกับ Startup ที่มานำเสนอแนวคิดเปลี่ยนโลกของเขาให้กับนักลงทุน แต่อันนี้เป็นพนักงานมานำเสนอ OKRs เปลี่ยนองค์กรให้กับผู้บริหาร เพื่อให้ผู้บริหารให้คะแนนว่า OKRs ของแต่ละคน ใครทำได้มี Impact มากกว่ากัน

ใช่ครับ คงหลีกเลี่ยงไม่ได้ว่า การประเมินมันคงเป็นลักษณะ Subjective คือผู้บริหารต้องใช้การพิจารณาตัดสินใจออกมาเป็นคะแนน ซึ่งผมก็หวังว่าผู้บริหารก็ควรจะทราบดีว่า OKRs แบบไหนน่าตื่นเต้น ท้าทาย และถึงแม้ว่าพนักงานคนนั้นทำได้แค่ 70% ก็อาจจะดีกว่า OKRs บางอันที่ง่าย ไม่มี Impact ถึงแม้ว่าจะทำได้ 100% ก็ตาม

ถ้ากลัวลำเอียงก็ให้ผู้บริหารหลาย ๆ คนมาร่วมกันให้คะแนนก็ยังได้ เหมือนกับเวทีประกวดนั่นแหละครับ

เอาจริง ๆ แล้ว ถ้าใครกลัวเรื่องการประเมินแบบ Subjective ให้นึกถึงตอนประเมินรับพนักงานเข้ามาทำงานนั่นแหละครับ ในที่สุดเราก็ใช้ Judgement ร่วมกันใช่ไหมครับว่า สมควรรับคนนี้เข้ามาทำงานไหม และหลาย ๆ ครั้ง บางคนที่เรารับเกรดก็น้อยกว่าอีกคนหนึ่ง แต่เราก็ดู Portfolio อื่น ๆ ของเขาเช่นกัน เช่น ถึงเกรดต่ำ แต่เขาก็เป็นประธานนักศึกษานะ หรือทำกิจกรรมตั้งเยอะ น่าสนใจมาก

OKRs มันก็เหมือนกับ Portfolio ของพนักงานนี่แหละครับ มันก็สามารถเอามาเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินได้เหมือนกัน ถ้าอยากจะนำมาใช้ประเมินนักนะครับ เอาไว้ดูประกอบกับองค์ประกอบอื่น ๆ ไปด้วย อย่างที่บอก เหมือนกับเราประเมินรับพนักงานใหม่

แบบนี้ ก็อาจจะพอไหว ที่จะเอา OKRs มาใช้ในการประเมิน ถ้าอยากจะโยงกันจริง ๆ

หวังว่าน่าจะตอบคำถามเรื่องนี้เกือบหมดนะครับ เป็นความคิดเห็นส่วนตัวครับ เคารพความคิดเห็นที่แตกต่างกันออกไป เพราะผมก็เข้าใจว่าบริบทของแต่ละที่ก็อาจจะแตกต่างกัน เอาเป็นว่าอะไรที่ทำแล้ว work ในองค์กรท่าน อาจจะไม่ได้เป็นอย่างที่ผมบอก ก็ถือว่าท่านทำได้ถูกต้องแล้วครับ

สุดท้าย ผมเขียนบทความนี้ ผมไม่สามารถนำไปขึ้นเงินเดือนได้นะครับ ไม่ได้ผลตอบแทนทางการเงินใด ๆ บทความนี้จึงเป็นตัวอย่างของ OKRs ของผม เพราะที่ใช้เวลาทั้งหมดเป็นชั่วโมงในการเขียน มันไม่ได้มีท่านใดมาสั่งให้ “ต้องทำ” แต่มันเป็นสิ่งที่ผม “อยากทำ” ล้วน ๆ ครับ

อย่างน้อยวันนี้ก็ได้ไต่ขึ้นไปในระดับ 4-5 ของขั้นของแรงจูงใจของ Maslow แล้ว แค่นี้ก็มีความสุขแล้วละครับ

ขอให้ทุกท่านมีความสุขกับการทำ OKRs ของท่านเช่นกันครับ

อ่านบทความอื่น ๆ ได้ที่ www.NopadolStory.com หรือ Twitter Nopadol’s Story หรือฟัง Podcast Nopadol’s Story ได้ที่ https://nopadolstory.podbean.com/

2 thoughts on “OKRs กับการประเมินผลพนักงาน

  • November 1, 2019 at 7:39 am
    Permalink

    .okr จะสามารถเอาไปใช้กับผู้รับเหมาและผู้รับช่วงได้อย่างเหมาะอย่างไรคะ ต้องเชิญผู้นำของแต่ละบริษัทมารึทำokr กับผู้ปฏิบัติงานที่เราเจอกันโดยตรงจะดีกว่า เพราะผู้รับเหมาแต่ล่ะบริษัทก้อจะมีผู้ว่าจ้างหลายคน เค้าอาจไม่สนใจแรงจูงใจภายใน

    Reply
    • November 5, 2019 at 2:01 pm
      Permalink

      คือถ้าเป็นบริษัทอื่น ผมว่าคงทำได้แค่แนะนำครับ คงบังคับได้ยาก จริง ๆ ระบบนี้มันต้องเริ่มจากการอยากทำมากกว่าเป็นการบังคับให้ทำน่ะครับ

      Reply

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *