ทำไม OKRs จึงสามารถสร้างแรงจูงใจภายในในการทำงานได้

ก่อนอื่นขอบอกก่อนว่าไม่ได้หมายความว่า OKRs จะทำให้ทุกคนลุกขึ้นมาอยากทำงานกันเต็มที่ได้ 100% นะครับ แต่อยากจะเล่าให้ฟังว่า หากเราใช้ได้อย่างถูกวิธี มันอาจจะทำให้เราอยากมาทำงานมากขึ้นได้
.
ขออ้างอิงทฤษฎีสักนิดนะครับ จากทฤษฎีที่ชื่อว่า Self-Determination Theory (SDT) บอกว่าปัจจัยที่สร้างแรงจูงใจภายในมี 3 ปัจจัยได้แก่ 1) ความเป็นอิสระ (Autonomy) 2) ความเชี่ยวชาญ (Competence) และ 3) ความเชื่อมโยงกับคนอื่น (Relatedness)
.
คราวนี้เรามาลองพิจารณาในแต่ละปัจจัยกันครับ
.
#1 ความเป็นอิสระ (Autonomy)
.
การใช้ OKRs ได้ถูกวิธีนั้น เราจะมีการเปิดโอกาสให้คนที่ใช้ OKRs ได้มีโอกาสได้สร้าง OKRs ของตัวเอง การเปิดโอกาสให้เขาได้คิด ได้เลือก สิ่งที่เขาสนใจ โดยไม่ได้ถูกบังคับ จะมีส่วนช่วยทำให้พนักงานมีแรงจูงใจเพิ่มขึ้น
.
#2 ความเชี่ยวชาญ (Competence)
.
ในการทำ OKRs นั้น สิ่งหนึ่งที่ควรทำความเข้าใจให้ผู้สร้าง OKRs คือ OKRs ที่ดีนั้นควรเป็นสิ่งที่ตรงกับความรู้ความเชี่ยวชาญของเขา ซึ่งหากเขาได้เลือก OKRs ที่เขามีความรู้ความเชี่ยวชาญ ก็จะทำให้เขาอยากทำสิ่งนั้น ๆ มากขึ้น
.
#3 ความเชื่อมโยงกับคนอื่น (Relatedness)
.
การทำ OKRs ในองค์กรนั้น เราจะต้องสามารถตอบได้ว่า OKRs ที่เราสร้างนั้นตอบโจทย์ OKRs ขององค์กรอย่างไร หรือมีส่วนสนับสนุน OKRs ของฝ่ายงานอื่นอย่างไร เมื่อเขารู้ว่าสิ่งที่เขาทำมีส่วนช่วยคนอื่น ๆ ได้อย่างไร ก็จะมีส่วนทำให้เกิดแรงจูงใจภายในเพิ่มขึ้น
.
ถ้าที่ใด ใช้ OKRs แล้ว ยังไม่ได้ทำให้คนมีแรงจูงใจในการทำงานเพิ่มขึ้น ลองมองดูประเด็นต่าง ๆ เหล่านี้กันนะครับ หวังว่าจะสามารถนำไปปรับใช้ได้ครับ
 .
ติดตามผลงานอื่น ๆ ได้ทาง Page Nopadol’s Story หรือ Nopadol’s Story Podcast ใน Podbean Soundcloud Apple Podcast Spotify YouTube หรือ Blockdit

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *