เงินจูงใจพนักงานได้ดีที่สุดจริงหรือ

ผมว่าคงไม่มีคนปฏิเสธว่าคนส่วนใหญ่ทำงานก็ต้องหวังที่จะได้รับเงินตอบแทน ตรงนี้ไม่น่าจะแปลก

และหลายท่านก็น่าจะมีความเชื่อเช่นกันว่า ยิ่งได้เงินมากก็น่าจะยิ่งทำให้เราอยากทำงานมากขึ้น รวมถึงถ้าต้องเลือกระหว่างเงินกับผลตอบแทนอื่น ๆ ที่ไม่ใช่เงิน คนส่วนใหญ่ก็น่าจะเลือกเงิน

มาดูงานวิจัยกันว่ามันเป็นอย่างที่หลายท่านคิดหรือไม่

ในปี 2008 นักวิจัย 2 ท่านคือ Victoria Shaffer และ Hal Arkes ได้ทำงานวิจัยโดยให้ผู้เข้าร่วมวิจัยเลือกระหว่างการได้รับเงิน 1,500 เหรียญกับของขวัญที่มีมูลค่าเท่ากัน

ผลปรากฏว่า 63% เลือกรับเงินดีกว่า ตรงนี้ไม่น่าแปลกใจ เพราะเงินมันมีความยืดหยุ่นมากกว่า แปลว่า พอได้เงินไปแล้ว อยากจะได้ของอะไร ก็ไปเลือกซื้อเองได้ตามใจชอบ แต่ถ้าได้เป็นของขวัญ จะแลกเป็นเงินมันยากกว่า และปกติก็แลกได้ไม่เท่ากับมูลค่าของของนั้นด้วยซ้ำไป

แต่มันไม่ได้จบลงแค่นั้นครับ หลังจากนั้นได้มีการสอบถามไประหว่างคนที่ได้รับเงิน กับ ได้รับของขวัญ ว่าใครพึงพอใจมากกว่ากัน ผลปรากฏว่าอะไรรู้ไหมครับ

คนที่ได้รับของขวัญกลับมีความพึงพอใจมากกว่าคนที่ได้รับเงิน

แปลกไหมล่ะครับ ตอนแรกคนเลือกรับเงินมากกว่า แต่สุดท้ายแล้วกลับเป็นว่า คนที่ของขวัญไป กลับพึงพอใจมากกว่า

มาดูอีกงานวิจัยหนึ่ง ที่ทำในปี 2009 ที่ประเทศอินเดีย โดยเขาเลือกหมู่บ้านที่มีคนจนอยู่เยอะ โดยให้ผู้เข้าร่วมการทดลองเล่นเกม 6 ประเภท ในแต่ละเกมถ้าใครเล่นได้คะแนนเยอะก็จะได้รับรางวัล แต่ถ้าได้น้อยก็ไม่ได้อะไรเลย

เขาแบ่งคนออกเป็น 3 กลุ่ม กลุ่มแรกได้รับรางวัลน้อยคือแค่ 4 รูปี หรือเท่ากับแค่เศษเหรียญในกระเป๋าสตางค์เรา กลุ่มที่ 2 ได้รางวัลสูงมากคือ 400 รูปี คือประมาณค่าใช้จ่ายประจำเดือนของคนคนหนึ่งเลย ส่วนกลุ่มที่ 3 คือได้รับรางวัลระหว่างกลางของกลุ่มที่ 1 และ 2

คิดว่าใครจะทำผลงานในการเล่นเกมได้ดีกว่ากันครับ

ผมว่าคนส่วนใหญ่ก็น่าจะคิดว่า กลุ่มที่ได้เงินเยอะที่สุดสิ ที่น่าจะได้ผลงานในการเล่นเกมดีที่สุด

แต่ผิดครับ…

กลายเป็นว่ากลุ่มที่ได้รับรางวัลน้อย กับ ปานกลาง ทำผลงานได้ใกล้เคียงกัน แต่กลุ่มที่ได้เงินเยอะที่สุด กลับทำผลงานได้ต่ำที่สุด

ถามว่าเพราะอะไร…

ก็ต้องบอกว่าการที่เขาได้เงินรางวัลล่อใจสูง มันทำให้เขาเกิดความเครียด และทำให้เขาทำผิดพลาดเยอะมาก

ถ้าใครชอบฟุตบอล หลายครั้งเราจะเห็นว่า นักฟุตบอลที่ย้ายทีมด้วยค่าตัวแพงระดับโลก มักจะมีผลงานที่ตกต่ำ สาเหตุหนึ่งก็อาจจะเกิดจากเรื่องนี้แหละครับ

มาดูอีกงานวิจัยครับ อันนี้ทำโดยบริษัท Goodyear ซึ่งเป็นบริษัทผลิตยางชื่อดังระดับโลก ในปี 1995 บริษัทอยากเพิ่มยอดขายยาง ทางบริษัทเลยทำการทดลองอันหนึ่งเพื่ออยากรู้ว่าผลตอบแทนทางการเงินจะช่วยจูงใจพนักงานหรือไม่

ในการทดลองนี้ เขาแบ่งพนักงานออกเป็น 2 กลุ่ม กลุ่มแรกจะได้โบนัสเป็นเงินหากทำยอดขายได้ ส่วนกลุ่มที่ 2 จะได้โบนัสเป็นรางวัลอื่น ๆ ที่ไม่ใช่เงิน เช่น ของรางวัล หรือ Trip ไปเที่ยว

ผลปรากฏว่าทั้งสองกลุ่มมียอดขายเพิ่มขึ้น ซึ่งก็ไม่น่าประหลาดใจ แต่ที่น่าสนใจคือกลุ่มที่ได้รางวัลที่ไม่ใช่เงินได้ยอดขายเพิ่มสูงกว่ากลุ่มที่ได้รับรางวัลเป็นเงินถึง 46% เลยทีเดียว

ทำไมจึงเป็นเช่นนั้น…

คำตอบคือ รางวัลที่ไม่ใช่เงิน มักจะทำให้เกิดความรู้สึกเชื่อมต่อกับองค์กรได้ดีกว่า คือมันเป็นเหมือนกับเป็นคนคุ้นเคยกัน มากกว่าการให้เป็นเงิน ซึ่งมันเหมือนกับการซื้อขายกันมากกว่า

เอ แล้วมันเกิดขึ้นเฉพาะบริษัทนี้หรือเปล่า

ไม่ใช่ครับ ในปี 2014 นักวิจัย 3 คนคือ Liad Bareket-Bojmel Guy Hochman และ Dan Ariely ได้ทำการทดลองในโรงงานผลิตชิพคอมพิวเตอร์ โดยได้เริ่มวัดผลงานพนักงานในสภาวะปกติก่อน หลังจากนั้นเขาก็ประกาศให้รางวัลพนักงานหากเขาทำผลงานได้มากขึ้น โดยรางวัลมีทั้งเงินสด หรือ ให้คูปองกินพิซซ่าฟรี หรือจดหมายชื่นชม

และก็ตามคาดหมายคือ รางวัลเหล่านี้ทำให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้นประมาณ 5%

แต่สิ่งที่น่าสนใจคือ เกิดอะไรขึ้นหลังจากบริษัทหยุดให้รางวัลเหล่านี้

คนที่ได้รับรางวัลเป็นคูปองกินพิซซ่าฟรี ก็ทำงานได้ลดลงกลับมาเท่ากับระดับเดิมที่เขาเคยทำได้ แต่คนที่เคยได้รับรางวัลเป็นเงิน กลับทำได้ลดลงต่ำกว่าระดับที่เขาเคยทำได้ถึง 6.5%

สิ่งนี้เกิดขึ้นเพราะพอเขาเคยได้เงินไป แล้วเงินนั้นหายไป มันทำให้เขายิ่งมีแรงจูงใจลดลงอย่างมาก แต่สิ่งนี้ไม่เกิดขึ้นกับรางวัลที่ไม่เป็นตัวเงิน เพราะรางวัลประเภทนี้ มันเหมือนเราตอบแทนน้ำใจมากกว่าการจ้างให้ทำ

ถ้ายังไม่เชื่อ เอามาให้ดูอีกหนึ่งตัวอย่างครับ

ในปี 2012 Sebastian Kube Michel Andre Marechal และ Clements Puppe ได้ทำงานวิจัยร่วมกันในมหาวิทยาลัยในประเทศเยอรมัน โดยให้ผู้เข้าร่วมวิจัยกรอกข้อมูลลงคอมพิวเตอร์ โดยได้รับค่าจ้างเป็นเงิน 12 ยูโรต่อชั่วโมง โดยให้ทำติดต่อกัน 3 ชั่วโมง

กลุ่มแรกได้รับเงินค่าจ้างอย่างเดียว กลุ่มที่ 2 ได้ค่าจ้างและได้โบนัสเป็นเงิน 7 ยูโร กลุ่มที่ 3 ได้ค่าจ้าง และได้ของรางวัลที่มีมูลค่า 7 ยูโร กลุ่มที่ 4 ได้ค่าจ้าง และให้เลือกระหว่างโบนัสเป็นเงิน 7 ยูโรหรือของรางวัลที่มีมูลค่า 7 ยูโร และกลุ่มที่ 5 ได้ค่าจ้าง และได้เงิน 7 ยูโรที่พับมาเป็นรูปต่าง ๆ ที่สวยงาม

เอาเป็นว่าตั้งแต่กลุ่มที่ 2 – 5 ได้รับของที่มูลค่าเท่ากัน แต่ผลปรากฏว่าอย่างไรทราบไหมครับ

กลุ่มที่ 3 4 และ 5 ทำงานได้มากขึ้นถึงประมาณ 25% โดยเฉลี่ย แต่กลุ่มที่ 2 ที่ได้โบนัสเป็นเงิน กลับทำได้ไม่แตกต่างจากกลุ่มที่ 1 ที่ไม่ได้อะไรเลย

เหตุผลคือเมื่อรางวัลไม่ใช่เงิน (หรือในกลุ่มสุดท้ายจริง ๆ ก็เป็นเงิน แต่ทำให้ดูเหมือนของขวัญที่ไม่ใช่เงิน) มันทำให้เหมือนกับเป็นการตอบแทนน้ำใจระหว่างเพื่อน มากกว่าการให้เงินที่มันเหมือนกับการจ้างให้ทำ

มาดูตัวอย่างอันสุดท้ายกันครับ

ย้อนไปในปี 1973 Mark Lepper และ David Greene ได้ทำงานวิจัยโดยได้ดูว่าเด็กแต่ละคนชอบวาดรูปมากแค่ไหน ต่อมาเขาก็แบ่งเด็กเป็น 3 กลุ่ม กลุ่มแรกเขาบอกเด็กว่า ถ้าวาดเสร็จแล้วจะให้รางวัลเป็นโบว์ที่บอกว่าทำได้สำเร็จ กลุ่มที่ 2 เขาไม่บอกเด็ก แต่เมื่อทำเสร็จแล้ว เขาก็ให้รางวัลแบบเดียวกัน และกลุ่มที่ 3 เขาไม่ให้อะไรเลย

พอเด็กทั้ง 3 กลุ่มทำเสร็จ เขาก็ให้อาสาสมัครมาให้คะแนนการวาดรูปของเด็กเหล่านั้น และหลังจากนั้นอีกสัปดาห์ อาสาสมัครเหล่านั้นก็ตามสังเกตว่าเด็กเหล่านั้น ยังคงใช้เวลาในการวาดรูปอยู่หรือไม่

สิ่งที่พบคือ กลุ่มที่ 2 กับ 3 คือกลุ่มที่วาดโดยไม่รู้ว่าจะได้รางวัล กับ กลุ่มที่ไม่ได้รางวัล กลับวาดรูปได้ดีกว่ากลุ่มที่คาดหวังว่าจะได้รางวัล นอกจากนั้นกลุ่ม 2 กับ 3 ก็ยังใช้เวลาว่างในสัปดาห์ต่อมาวาดรูปมากกว่ากลุ่มที่คาดหมายที่จะได้รางวัล

แปลว่าพอเอารางวัลมาล่อ มันทำให้การวาดรูปนั้น เหมือนกับเป็นงานที่ต้องมีการแลกเปลี่ยน ในขณะที่หากไม่มีรางวัล การวาดรูปนั้นทำเพื่อความพึงพอใจล้วน ๆ ซึ่งเราเรียกว่า แรงจูงใจภายในนั่นแหละครับ

และอะไรที่ทำด้วยความรัก เราก็มักจะทำได้ดีเสมอ

ที่เขียนมาทั้งหมดนี้ ไม่ได้มีเจตนาที่จะบอกว่า งั้นไม่ต้องไปจ่ายเงินให้เขา ให้แต่รางวัลที่ไม่เป็นตัวเงินก็พอ แต่กำลังจะบอกว่า อยากคิดว่าเงินเป็นสิ่งที่เดียวที่จะจูงใจพนักงานได้

และหลาย ๆ ครั้ง เงินอาจจะไม่ส่งผลเลย หรือแย่ไปกว่านั้นอาจจะส่งผลในทิศทางตรงกันข้ามด้วยซ้ำ

ก่อนที่จะเอาแต่บอกว่าทำได้แล้วจะให้เงินหรือเพิ่มโบนัสให้ ลองมาดูรางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงินกันบ้าง แนวทางนี้ถูกใช้กันมากมาย เช่นที่ Google Twitter หรือบริษัทชั้นนำทั่วโลก

ลองนำไปปรับใช้กันดูได้ครับ

*ข้อมูลงานวิจัยมาจากหนังสือ Amazing Decisions เขียนโดย Dan Ariely ครับ

อ่านบทความอื่น ๆ ได้ที่ www.NopadolStory.com หรือ Twitter Nopadol’s Story หรือฟัง Podcast Nopadol’s Story ได้ที่ https://nopadolstory.podbean.com/

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *