25 ข้อคิดที่ได้จากหนังสือ Goal Setting and Team Management with OKR

หนังสือเล่มนี้ เป็นอีกเล่มที่เขียนเรื่อง OKRs แบบอ่านไม่ยากนัก และไม่ยาวมากด้วยครับ อ่านแล้ว จึงขอสรุปเรื่องที่ผมคิดว่าน่าสนใจสั้น ๆ ดังนี้ครับ

1. OKRs คือกรอบแนวคิดระดับองค์กรในเรื่องการตั้งเป้าหมายและการติดตามความก้าวหน้า

2. Andy Grove อดีต CEO ของ Intel ที่ได้นำเอา OKRs ไปใช้ เคยกล่าวไว้ว่า “70% คือ 100% แบบใหม่” แปลว่าถ้าได้แค่ 70% ของเป้าหมายที่ตั้งไว้ที่ท้าทายแล้ว ก็ถือว่าประสบความสำเร็จอย่างยอดเยี่ยมแล้ว

3. วัตถุประสงค์ (Objective) ที่ตั้งใน OKRs ควรจะมีลักษณะเป็นเชิงคุณภาพ มีเวลาที่ชัดเจน สามารถทำได้ และท้าทาย

4. ผลลัพธ์หลัก (Key Results) ที่ตั้งใน OKRs ควรจะเป็นเชิงปริมาณ วัดให้คะแนนได้ ท้าทาย และ เป็นไปได้

5. John Doerr ผู้ที่เอา OKRs มาใช้ใน Google เคยกล่าวไว้ว่า “วัตถุประสงค์คือสิ่งที่เราต้องการให้สำเร็จ ส่วนผลลัพธ์หลักคือสิ่งที่บอกว่าเราจะทำอย่างนั้นได้อย่างไร

6. คำถามที่ใช้ทดสอบว่า OKRs เป็นเครื่องมือที่เหมาะกับองค์กรของเราหรือไม่ 1) เรามีระบบการตั้งเป้าหมายมาก่อนหรือไม่ 2) เราต้องการอะไรจากการตั้งเป้าหมายนั้น 3) แล้วเราพอใจสิ่งที่เป็นอยู่ในปัจจุบันหรือไม่ 4) กระบวนการที่เราทำอยู่ยังสามารถพัฒนาต่อไปอีกหรือไม่

7. ถ้าอยากใช้ OKRs ให้สำเร็จในองค์กร เราจะต้องมีสิ่งต่าง ๆ ดังต่อไปนี้ 1) ความโปร่งใส 2) เป้าหมายที่ชัดเจนและท้าทาย 3) ความร่วมมือร่วมใจของพนักงาน

8. สิ่งที่องค์กรจะได้ในการนำเอา OKRs ไปใช้ 1) การมุ่งเน้นในสิ่งที่สำคัญ 2) ความเข้ากันได้ของการทำงานระหว่างพนักงาน 3) นวัตกรรมใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว 4) ความร่วมมือร่วมใจของพนักงาน

9. คำถามที่ควรถามพนักงานเพื่อใช้ในการให้ Feedback ถึงเรื่องการทำ OKRs 1) ถ้าให้คะแนน 1-10 คุณคิดว่าการใช้ OKRs ประสบความสำเร็จแค่ไหนในไตรมาสที่ผ่านมา ทำไมจึงคิดเช่นนั้น 2) อะไรที่คุณคิดว่า OKRs ทำให้เกิดประโยชน์ในไตรมาสที่ผ่านมา เราควรทำอะไรเพิ่มเพื่อจะให้ได้ประโยชน์มากยิ่งขึ้น 3) มีข้อเสนอใหม่ ๆ หรือตัววัดใหม่ ๆ ที่เราควรเน้น แต่ไม่ได้ทำในไตรมาสที่ผ่านมาไหม

10. กฎของ Parkinson ว่าไว้ว่า “งานจะขยายตามเวลาที่มีอยู่” แปลว่า ถ้าให้เวลา 10 ชั่วโมงในการทำงานงานหนึ่ง เขาก็จะใช้เวลา 10 ชั่วโมงทำมันจนเสร็จ แต่ถ้าให้เวลา 10 สัปดาห์ เขาก็จะใช้เวลาทั้ง 10 สัปดาห์ ทำงานเดิมเสร็จ เช่นกัน

11. ข้อผิดพลาดที่มักจะเกิดขึ้นจากใช้ OKRs มีดังต่อไปนี้ 1) ตั้งวัตถุประสงค์ที่เป็นไปไม่ได้หรือไม่ได้สร้างแรงบันดาลใจ 2) ขาดคนรับผิดชอบ 3) มี OKRs มากเกินไป 4) ใช้ภาษาที่คลุมเครือใน OKRs 5) ไม่ติดตามความก้าวหน้าของ OKRs 6) ไม่เปิดโอกาสให้ความคิดดี ๆ ถูกนำเสนอไปยังผู้บริหารระดับสูง 7) ไม่ได้ให้เครื่องมือที่จะช่วยให้ OKRs ประสบความสำเร็จ

12. OKRs สามารถนำมาใช้ในชีวิตประจำวันได้เช่นกัน โดยคำถามที่สำคัญ ที่เราควรตอบคือ 1) อะไรคือเป้าหมายที่เราจะเลือกทำ ถ้าเราเหลือเวลาเพียง 1 ปีในชีวิตเราเท่านั้น 2) อะไรคือเป้าหมายที่เราจะเลือกทำ ถ้าเรามีเวลาเหลืออีก 40 ปีในชีวิต 3) เราจะทำอะไร ถ้าเงินไม่ใช่สิ่งที่เราต้องกังวล 4) เราจะทำอะไร ถ้าเราไม่ต้องกลัวความล้มเหลว

13. ข้อแนะนำในเรื่องการสื่อสารภายในองค์กร มีดังต่อไปนี้ 1) ปฏิบัติต่อพนักงานให้เหมือนมนุษย์คนหนึ่ง 2) เปิดโอกาสให้พนักงานเข้าถึงเรา 3) รู้จักรับฟังเมื่อเรากำลังชี้แนะหนทาง 4) เขียนบันทึกและบอกให้ชัดว่าต้องการให้ทำอะไร 5) หลีกเลี่ยงความโกรธ

14. ลักษณะของผู้นำที่ดี 1) เป็นระเบียบ 2) มี EQ สูง 3) รู้จักอุตสาหกรรมเป็นอย่างดี 4) รู้จักจังหวะว่าควรจะเร็วหรือช้าในเรื่องใด ควรใช้วิธีใด 5) สม่ำเสมอ

15. ข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นบ่อยสำหรับผู้นำ 1) ไปจัดการในเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ มากจนเกินไป 2) พนักงานกลัวจนไม่กล้าให้ข้อเสนอแนะ 3) ไม่ปล่อยให้พนักงานได้ลองเสี่ยงและผิดพลาด

16. วิธีที่สามารถจะดึงดูดและรักษาคนเก่งไว้ในองค์กร 1) ให้ชัดเจนว่าเราคือใครและต้องการอะไร 2) ให้ความสำคัญกับการรักษาคน 3) พัฒนาจุดแข็งของพนักงาน 4) ให้การศึกษาและเป็นพี่เลี้ยงให้กับพนักงาน 5) ยืดหยุ่นกับตารางการทำงานและค่าตอบแทน 6) ระวังเรื่องความอิจฉา ความภาคภูมิใจ และความโลภ

17. แรงจูงใจในการทำงาน จะขึ้นอยู่กับ 1) อิสระในการทำงาน 2) ความเชี่ยวชาญในงานนั้น ๆ และ 3) การมีจุดมุ่งหมาย

18. เพื่อทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน เราควรที่จะ 1) บอกให้พนักงานทราบว่าทำไมเขาถึงมีคุณค่ากับบริษัท 2) มีความโปร่งใส 3) กระตุ้นให้พนักงานพัฒนาตัวเองและศึกษาอย่างต่อเนื่อง 4) เปิดโอกาสให้มีการ Feedback และความร่วมมือ 5) เปิดโอกาสให้พนักงานเข้ามาพูดคุย ปรึกษา 6) พยายามทำให้พนักงานมีความสุข 7) พยายามให้รางวัลในความสำเร็จเล็ก ๆ น้อย ๆ 8) ให้รางวัลที่เหมาะสมกับแต่ละคน 9) มีการจัดงานเพื่อให้การยอมรับกับคนที่ทำได้สำเร็จ

19. เราไม่ควรเก็บคำชม หรือ ข้อท้วงติงไว้จนสุดท้าย (ปลายปี) แล้วค่อยมาบอกพนักงาน

20. คำถามที่จะกระตุ้นให้พนักงานได้คิดและตอบ 1) อะไรคือเป้าหมายที่คุณอยากทำให้สำเร็จในอีก 12 เดือนข้างหน้า 2) งานใดที่คุณคิดว่าท้าทายที่สุดในไตรมาสหน้า 3) มีอะไรที่เราสามารถช่วยคุณได้ เพื่อให้คุณทำงานได้สำเร็จ 4) คุณต้องการให้เราให้ Feedback บ่อยครั้งแค่ไหนในแต่ละเดือน 5) คุณรู้สึกว่าเราเข้าไปจัดการเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ มากเกินไปหรือไม่ คุณอยากมีอิสระในการทำงานมากกว่านี้หรือไม่ 6) เราควรทำอย่างไรที่จะเป็นผู้บริหารที่ดีขึ้นกว่านี้

21. ข้อผิดพลาดที่ผู้บริหารควรระวังเวลาที่จะ Review ผลงานของพนักงาน 1) ไปใช้ช่วงเวลาในการ Review ไปคุยเรื่องเงินเดือน 2) ใช้คนที่ไม่ได้ทำงานกับพนักงานมา Review พนักงาน 3) ไม่บอกกล่าวพนักงานล่วงหน้าว่าจะมีการ Review 4) ใช้คำพูดที่ไม่ชัดเจน 5) ปัดปัญหาต่าง ๆ ว่าจะเอาไปคุยในไตรมาสหน้า 6) ไปสนใจเรื่องลักษณะหรือนิสัยของพนักงานมากกว่า พฤติกรรมและผลลัพธ์ในการทำงาน

22. ตัวย่อของ CEO ที่แท้จริง ไม่ใช่ Chief Executive Officer แต่เป็น Chief Email Officer

23. วิธีที่เราจะประชุมให้ได้ผล 1) เชิญเฉพาะคนที่เกี่ยวข้องเท่านั้น 2) อย่าให้คนร่วมประชุมเยอะจนเกินไป 3) จับเวลาการประชุม 4) อย่าใช้ PowerPoint ให้ใช้ Whiteboards แทน 5) ไม่ควรใช้ iPhones และ Laptops 6) หลีกเลี่ยงการใช้การประชุมทางไกล 7) จบการประชุมด้วยข้อเขียนที่บอกว่าจะต้องทำอะไรต่อไป (บอกชื่อคน บอกงานที่จะทำ บอกวันที่ต้องทำให้เสร็จ)

24. ถ้าเราอยากให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในทิศทางที่ดีในองค์กร เราต้องเปลี่ยนวิธีการทำงานในแต่ละวัน

25. Mark Twain เคยกล่าวไว้ว่า “ความลับของการที่เราจะนำหน้าคนอื่นคือการเริ่มต้นทำ

เรียกว่าเป็นหนังสือที่ตอนแรก ซื้อมาด้วยเหตุผลว่า มีคำว่า OKRs แต่อ่านไปอ่านมา มีอะไรหลาย ๆ อย่างที่น่าสนใจเยอะทีเดียวครับ และกลายเป็น Review ที่ยาวกว่าที่คิดไว้มาก แต่หวังว่าจะเป็นประโยชน์นะครับ

อ่านบทความอื่น ๆ ได้ที่ www.NopadolStory.com หรือเข้าร่วมกลุ่ม Line@ ได้ที่ https://line.me/R/ti/p/%40nopadolrompho หรือฟัง Podcast Nopadol’s Story ได้ที่ https://nopadolstory.podbean.com/

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *